Flexplekmaffia

Dit verhaal gaat over een nieuwe hype over ‘Het Nieuwe Werken’. Maar we gaan eerst even ver terug in de tijd. En schijnbaar naar een volstrekt ongerelateerd onderwerp.

Logisch klinkende simplistische onzin

Ergens in 1999 waren ‘wij’ zwanger van onze eerste. Samen gingen wij naar de borstvoedingscursus. En aldaar hoorden wij het volgende verhaal*): In de jaren 50 en 60 van de vorige eeuw kregen vrouwen soms het volgende advies van hun (in die tijd hoofdzakelijk mannelijke) arts: “Bouw borstvoeding langzaam op. Doe de eerste dag 5 minuten per kant, de tweede dag 10 minuten en zo verder. Dan kan je lichaam er aan wennen. Dat voorkomt ook tepelkloven en dergelijke.”

Het klonk logisch. Het werd gebracht met autoriteit. Een man in een witte jas.

Het scheelde ook gedoe, dus het was best aantrekkelijk.

Het was ook zo stupide als de pest. 

Want borstvoeding is een vraag-aanbod systeem: de baby regelt met de vraag mede hoeveel aanbod er later komt. Het gevolg van dat logisch klinkende advies is dus ook dat elke moeder die het opvolgt veel te weinig melk gaat produceren, de baby niet genoeg groeit, waarna onvermijdelijk de conclusie komt “het lukt bij jou niet, maar gelukkig is er goede flesvoeding, dus maak je geen zorgen”. 

Onder ander door dat soort domme adviezen door heren vanuit een ‘wetenschap’ die nogal weinig werkelijke aandacht had besteed aan vrouwen, zakte het aandeel borstvoeding in Nederland begin jaren 70 van de vorige eeuw tot een dramatisch dieptepunt, ergens rond de 20%. En om een lang verhaal kort te maken: dat is niet zo’n goed idee. De WHO en elke andere gezondheidsorganisatie die niet gerund wordt door gekkies raadt borstvoeding sterk aan (WHO: twee jaar).

Aan dit patroon (theoretisch mooi klinkende simplistische nonsense met schadelijke gevolgen) moest ik recentelijk weer eens denken. En niet eens inzake een IT-architectuur hype. De aanleiding was deze keer ‘Het Nieuwe Werken’. Gezien de aandacht in de pers en de activiteiten die ik om mij heen zie, zijn de ‘bekeringssessies’ over dat ‘Nieuwe Werken’ in volle gang.

Want bekeringssessies zijn het. Lippendienst wordt er vaak weliswaar beleden aan het feit dat wij toch prettig zouden moeten kunnen werken (“wij zijn er voor jullie, jullie zijn er niet voor ons”), maar in de praktijk is het hele verhaal er op gericht dat medewerkers ‘veranderd moeten worden’ om het intense geluk van het nieuwe werken te kunnen ondergaan. In hoeverre de medewerkers hierin serieus genomen worden wordt geïllustreerd door wat ik hoorde dat een consultant zijn gehoor voorhield: als ze gingen werken in de nieuwe kantoorruimte — ingericht voor Het Nieuwe Werken — dan mochten ze de eerste 67 dagen niet klagen, want ‘onderzoek had aangetood dat mensen zo lang nodig hadden om te wennen aan iets nieuws’. Ik moet dan denken aan de aloude uitspraak: “Alles went. Zelfs Hangen.”.

Kortom, ik ben niet zo blij met dit soort theoretische en mogelijk schadelijke visioenen.

Er zitten twee aspecten waar ik concreet iets over wil delen naar aanleiding van de huidige hype over Het Nieuwe Werken. De eerste is dat werken zelf. De tweede is het aspect ‘weerstand tegen verandering’.

Het Nieuwe Werken

In vele bedrijven woedt momenteel de discussie over ‘anders werken’. Dat sluimerde tot nu toe al een tijdje, maar het noodgedwongen thuiswerken door Covid-19 heeft het in een stroomversnelling gebracht. Afgelopen vrijdag 11 juni stond b.v. een uitgebreid artikel in Trouw met als titel “Wie wil er na dik een jaar thuiswerken nog terug naar de kantoortuin?”. Met als boodschap: “Niet iedereen wil na de coronacrisis weer terug naar de kantoortuin zoals ie was, denken arbeidsexperts. Een mooi moment voor een grote ommezwaai in kantoorland.”

Waarom wil men een grote ommezwaai? Wel, het blijkt dat de kantoortuin nogal wat ellende veroorzaakt. Bedrijfsartsen en ergonomen klagen al langer over de schadelijke effecten van de kantoortuin. Maar die kantoortuin maakte het, in combinatie met flexplekken, wel mogelijk om fors in ruimte te besparen. Die vorige variant van ‘Het Nieuwe Werken’ is nl. niet bedacht voor de gezondheid en effectiviteit van werknemers, maar (vooral?) om iedere vierkante meter kantoor zo efficënt mogelijk te benutten. 0,8 werkplek per full time medewerker, zeg maar. De toenemende mobiliteit van de digitale werkplek (laptops! tablets!) maakte ook zaken mogelijk die dat voorheen niet waren zoals die flexplekken, vooral overigens voor het soort werker dat die (werkplek)consultant zelf is: een rondhoppende sprinkhaan (als het een beetje tegenzit). En dus gingen we allemaal massaal om. Beter werken én minder vierkante meters — wie wil dat nou niet?

Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar organisatiepsychologie aan de Universiteit Leiden, wordt in dat artikel in Trouw opgevoerd:

Dat de kantoortuin ooit populair is geworden vindt ze fascinerend. “Tien jaar geleden was het ineens mode. De eigen werkplekken werden ingeruild voor gedeelde werkplekken. Er kwam hip kantoormeubilair in felle kleuren en bedrijven gingen elkaar daarin na-apen.” 

Wie wil er na dik een jaar thuiswerken nog terug naar de kantoortuin?

Herkenbaar. 

En diezelfde consultants en binnenhuisarchitecten die ons de ziekmakende kantoortuin-met-flexplekken hebben aangesmeerd lopen inmiddels net zo rond met weer nieuwe concepten om de zelf veroorzaakte ellende te repareren. Nieuwe concepten die overigens als effect toevallig ook hebben dat we nóg minder vierkante meters per medewerker nodig hebben. 0,6 werkplek per full time medewerker, zeg maar, oftewel nóg een reductie en wel met een stevige 25%. Likkebaardend kijkt de CFO naar het te besparen geld. Immers, verspillen doen wij liever niet.

Ik snap dat wel, dat mensen niet terug willen naar de al ingerichte kantoortuin, al dan niet met flexplekken. Die ‘tuin’ (het woord alleen al) is een onding, en zeker niet het wondermiddel zoals dat een paar decennia geleden aan de man is gebracht. De flexplekken hebben het niet beter gemaakt, integendeel.

Maar dat wil niet zeggen dat de nieuwe concepten beter zijn, want hetzelfde soort simplistische en onzinnige redenering als bij de eerder genoemde borstvoeding zijn schering en inslag. En dank zij die consultants — die toch ook hun brood moeten verdienen — zijn bedrijven elkaar weer fanatiek aan het na-apen.

Hier zijn een paar punten om rekening mee te houden:

• Die consultant komt je het nieuwe werken verkondigen. Maar eh, wie neemt hier eigenlijk het initiatief en waarom? Heeft die consultant jou wellicht iets verkocht wat te goed klinkt om waar te zijn? Die kantoortuinen zijn óók ooit aan jou verkocht als de ideale oplossing om de werkomgeving te verbeteren. Van die flexplekken zouden jouw medewerkers gelukkiger worden. Als jij bestuurder bent: kijk eens goed: wat is jouwdriver hierin? Tóch die vierkante meters?
• Communicatie tussen mensen is maar voor een (klein) deel planbaar, zowel qua ‘met wie’ als ‘wanneer’. De behoefte om onderling te communiceren komt op een willekeurig moment. Het is ook vaak maar heel kort, veel te kort om te gaan verhuizen, en op dat constante heen en weer verhuizen is Het Nieuwe Werken grotendeels gebaseerd: een plek voor samenwerken hier, een plek voor concentreren daar, een hoekje voor kort overleg zus, en vissenkommetje voor een vertrouwelijk gesprek zo;
• Een gemiddelde van 0,6 werkplek per full time medewerker klinkt leuk, maar is net zo zinnig als je wegennetwerk schalen op basis van de gemiddelde belasting. Piekbelasting bestaat en waar je in het verkeer enorme files krijgt met het bijbehorende productiviteitsverlies, krijg je dat in overgecommitte kantoren net zo hard. In de kantoortuin met 0,8 werkplek per fte was dat al zo en ik ken mensen die elke ochtend bij kantoren de ‘race naar de werkplek’ zien. Tenzij je keihard gaat regelen welke teamswanneer op kantoor zijn, ga je drukke en rustige dagen houden, met veel ellende op de drukke dagen en fragmentatie in teams als gevolg. Het Nieuwe Werken kijkt vooral vanuit een individuele medewerker. Zoals die consultant die het aan de man brengt.
• Schakelen kost energie. Mensen die van plek naar plek moeten verhuizen moeten zich steeds opnieuw ‘settelen’. Op papier zou het niet uit moeten maken, maar biologisch gezien hebben velen van ons er last van;
• Mensen zijn sociale wezens. Als de omgeving dit niet vanzelfsprekend maakt (zonder dat iedereen gek wordt van elkaars sociale gebeuren, zoals in de kantoortuin) dan gaat het ten koste van de sociale cohesie en daarmee van de effectiviteit en efficiëntie van een team.

Met andere woorden, de beste oplossing is waarschijnlijk een ruimte waar het beste compromis tussen privacy en rust enerzijds en communicatie anderzijds wordt gezocht, niet vele ruimtes die elke het optimum van één van de aspecten heeft en waartussen iedereen constant heen en weer verhuist. Maar ik vermoed dat — net als tien jaar geleden — vooral de aantrekkingskracht van minder kantoorruimte de bestuurders zal overtuigen. En dus gaan de werknemers wéér door een veranderproces geduwd worden. Want ten slotte zijn mensen best flexibel en je kunt ze aan de meest ellendige omstandigheden laten wennen. Dat Nieuwe Werken is wat dat betreft zo erg nog niet, wereldwijd en historisch gezien.

Weerstand tegen verandering

Naar de werknemers die zich verzetten tegen die verslechtering wordt zelden geluisterd. De consultants hebben de bestuurders al overtuigd, het besluit is al genomen, de contracten met de architect al getekend, een weg terug is er niet meer. De medewerker die laat merken er noch gelukkiger van te worden, noch er beter door te gaan werken, is een hobbel die genomen moet worden. Of in meer vriendelijke termen, die moet worden ‘meegenomen in de verandering’, want mensen — zo zegt men — ‘houden niet van verandering’. Weerstand wordt gezien als irrationeel en disfunctioneel gedrag.

Met dat laatste argument wordt overigens elke inhoudelijke discussie over wat goed is en slecht rücksichtlos de grond in geboord. En dat is gevaarlijk. Want het blijkt dat organisaties behoorlijk kunnen profiteren door die ‘weerstand’ te benutten. Het standaardverhaal over ‘weerstand tegen verandering’ is namelijk nogal eenzijdig. 

In 2008 verscheen in Academy of Management Review het interessante artikel Resistance to change: the rest of the story**). In dat artikel wordt helder gemaakt dat dat weerstand vaak wordt veroorzaakt door de veranderaars zelf:

• Weerstand is vaak een self-fulfilling prophecy: men gaat uit van weerstand en krijgt het dan ook;
• De eer opstrijken voor succes en de schuld geven aan externe factoren (zoals weerstand) voor mislukking is standaard menselijke psychologie, ook van de veranderaars;
• De veranderaars maken beloftes (zoals “wij zijn er voor jullie”) waar ze op terug komen (“ja maar, we moeten die 0.6 wel halen”) en helpen daarmee het vertrouwen van degene die moeten veranderen om zeep;
• Zwakke onderbouwing van voorgestelde veranderingen;
• Misleidende voorstellingen van zaken (niet altijd bewust, er kan bijvoorbeeld ook sprake zijn van ongefundeerd oppervlakkig optimisme);
• Niet open staan voor de inhoud van de weerstand (‘weerstand tegen weerstand’) — enigszins ironisch is dat natuurlijk wel;
• Veranderaars staan vaak onder druk om binnen een bepaalde periode het doel te bereiken. Dat heeft een negatief effect op hun houding en eigen bereidheid om te luisteren.

Tevens geeft het artikel aan dat in die weerstand het een en ander aan verborgen waarde zit, zoals:

• Zelfs negatieve gesprekken over het verander-onderwerp houden het onderwerp wel op de agenda;
• Weerstand kan voortkomen uit een hogere betrokkenheid;
• Weerstand kan komen van mensen die niet zomaar elke malle suggestie als ‘waar’ overnemen, ofwel: van ‘kritische geesten’, die een belangrijke waarde vormen voor organisaties.

Het artikel beschrijft dat de houding ten aanzien van weerstand tegen verandering in de loop van de afgelopen decennia is veranderd van een neutralere kijk (‘het veranderen van complexe systemen is nu eenmaal lastig’) naar een meer psychisch probleem (‘mensen willen gewoon niet , we moeten ze er door duwen’). Daarmee is men feitelijk de weerstand tegen verandering steeds meer gaan zien als iets emotioneels, disfunctioneels, en irrationeels en niet als iets natuurlijks en en zelfs nuttigs of bruikbaars.

Het ironische gevolg is onder andere dat de veranderaars met die houding een ‘selffulfilling prophecy’ hebben gecreëerd. Hun boeman van de irrationele, disfunctionele, zich verzettende medewerker is (vooral?) een gevolg van de eigen houding en aanpak.

Terug naar Het Nieuwe Werken: de veranderaars — en hun opdrachtgevers, de bestuurders — moeten zich realiseren dat het argument ‘mensen zijn nu eenmaal tegen verandering’ onzin is. Mensen zijn tegen verslechtering. Als de consultants die Het Nieuwe Werken aan de man brengen er heilig overtuigd zijn (net zoals ze dat bij de kantoortuin waren, overigens) dat de verandering een verbetering is voor de betrokkenheid, dan zegt het labelen van de weerstand als irrationeel en disfunctioneel vooral iets over de zwakte van de veranderaars.

En als het gaat over Het Nieuwe Werken zie ik momenteel bij de veranderaars — hoe ironisch — hetzelfde irrationele, disfunctionele — gedrag waar ze zelf graag anderen van beschuldigen. Daarom label ik die veranderaars voorlopig maar als De Flexplekmaffia. Tenzij ze laten merken dat ze concreet gebruik maken van de weerstand, en niet alleen maar bezig zijn met, zeg maar, het invullen van een al vastliggende theoretische manier om tepelkloven te bestrijden die als consequentie heeft dat de hele borstvoeding om zeep gaat. Waarbij de extra verkoop van melkpoeder maar even moet worden gezien als het equivalent van 0,6 werkplek per medewerker. Een reden die met de gezondheid van moeder (organisatie) en baby (medewerker) weinig te maken heeft.

*) Hier stond eerst: Ik weet niet of het verhaal van de lactatiekundige klopte (ik ben dat nog aan het onderzoeken), maar het is ondanks dat als voorbeeld blijven hangen. Het is inmiddels wel bekend dat heel lang de (vooral mannelijke) medische wereld weinig aandacht heeft gehad voor de specifieke vrouwelijke biologie, dus er zijn vast meer voorbeelden te vinden. En het klinkt logisch en waar, dus dan is het vast waar (zie hieronder…). Inmiddels heb ik van de Vereniging van Lactatiekundigen (waar ik de vraag had uitgezet en die bij het schrijven nog aan het zoeken waren) de bevestiging gekregen dat het klopt, inclusief een kopietje uit een oud handboek waarin het stond. Waarvoor dank.

**) Ford et al. Resistance to change: the rest of the story, Academy of Management Review 2008, Vol 33, No. 2, 362-377.

PS. Nogmaals “Logisch klinkende simplistische onzin”

Het gemak waarmee wij mensen zaken voor waar aannemen (zie: samenzweringstheorieën, Kahneman, Ariely) is nogal duidelijk. Als het maar een beetje aannemelijk klinkt en past in de patronen die al in ons hoofd zitten dan geloven we we het snel. Echt nadenken doen we eigenlijk als menselijke soort niet zo veel. Wij zijn vooral een heel complexe ‘mentale kopieermachine’ met maar een erg beperkt aandeel van analytisch nadenken. Zitten we in bubbels, dan kopiëren we wat we in die bubbel tegenkomen gewoon vooral.

Als er iets duidelijk is geworden de laatste decennia dan is het dus wel dat wij mensen eigenlijk helemaal niet zo intelligent zijn. Intelligenter dan de rest in de natuur, dat wel, genoeg om als soort volledig dominant te zijn. Maar het feit dat wij volledig dominant zijn heeft ons doen concluderen dat we ook echt intelligent zijn, en dat is een misvatting. De wereld laat goed zien dat we helemaal niet intelligent zijn, want we zijn door ons gebrek aan intelligentie en onze kortzichtigheid niet in staat de grootste ellendes te voorkomen (van holocaust tot klimaatverandering).

Onze samenlevingsinrichting is echter nogal gebouwd op de aanname van die menselijke intelligentie, die analytische ratio. En die samenleving zucht en kraakt, nu met name commerciële massamedia (“clickbait”, “lies for profit”) en social media (versterkende feedback die destabiliseert) zich dank zij de IT revolutie massaal over ons uitstorten.De vraag is: zijn wij mensen intelligent genoeg om te herkennen dat we eigenlijk niet zo intelligent zijn en zijn we intelligent genoeg om onze samenleving vervolgens in te richten gebaseerd op die beperking? The jury is out, maar de voortekenen zijn niet gunstig.

Dit artikel verscheen eerst op LinkedIn Pulse.