Over ‘gelijk hebben’ versus ‘gelijk krijgen’

[The English version of this story can be found here]

Een jaar of 15 geleden vertrok iemand die ik kende bij een organisatie waar zij een adviserende functie had vervuld. Ze ging ergens anders werken. Bij haar afscheid zei het management het volgende. “Bij [X] draait het vaak om ‘gelijk hebben’ versus ‘gelijk krijgen’. Achteraf kunnen we constateren dat ze vaak gelijk had en dat het beter voor ons was geweest als ze wat vaker gelijk gekregen had. We vinden het dan ook jammer dat ze vertrekt.”

Recent moest ik weer denken aan die uitspraak toen ik weer eens een manager een medewerker hoorde waarschuwen: “het gaat niet om gelijk hebben maar om gelijk krijgen”. 

Wat betekent dat eigenlijk?

De frase ‘het gaat niet om gelijk hebben maar om gelijk krijgen’ is natuurlijk in eerste instantie een waarheid als een koe. Als jij als medewerker opinies de organisatie in gooit, en er wordt niets met die opinies gedaan, dan heb je nul toegevoegde waarde. Minder dan nul, zelfs, want je bent iedereen’s tijd aan het verspillen. 

Maar de werkelijke betekenis van een frase is niet per definitie de letterlijke. De frase “Lekker, dan!” wordt bijvoorbeeld gebruikt in vele situaties als een generiek negatief oordeel. Letterlijk wordt er weliswaar het positieve ‘lekker’ gezegd, in werkelijkheid wordt het omgekeerde van ‘lekker’ bedoeld. Nog een voorbeeld: de betekenis van de frase “genoeg is genoeg” is ook meer dan de waarheid-als-een-koe die het letterllijk is. 

De betekenis van de frase ‘het gaat niet om gelijk hebben maar om gelijk krijgen’ moet dus — Oom Ludwig zei het al — vooral afgeleid worden uit het gebruik ervan. 

En dan blijkt dat de frase vooral wordt gebruikt om te verklaren waarom een medewerker — van wie wordt gemeld dat ze best wel eens gelijk zouden kunnen hebben — wordt genegeerd, waarbij de reden voor dat ‘negeren’ eenzijdig wordt gelegd bij de medewerker, wiens tekortschieten (b.v. in communicatie) het onderwerp van gesprek wordt.

Hoe terecht het ook is om een verantwoordelijkheid bij de boodschapper te leggen — en het is inderdaad terecht — het is maar het halve verhaal. Want voor dat ‘gelijk krijgen‘ is er wel een ontvanger nodig die aandacht (tijd) aan de boodschapper wil besteden en het ‘gelijk’ kan — en ook potentieel wil — geven. Is dat niet het geval, dan heeft de mededeling ‘het gaat niet om gelijk hebben maar om gelijk krijgen’ veel weg van een wat gemakkelijk excuus om iemand, of een onderwerp, of een onaangename waarheid, te negeren.

Het is natuurlijk best moeilijk als manager om aandacht vrij te maken. De meeste managers hebben het druk, druk, druk. Aandacht is een schaarse resource; hoe hoger het management, des te schaarser. Hoe dat management dus de kennis rondom zichzelf organiseert is van wezenlijk belang. 

Wat zijn signalen dat het probleem op zijn minst deels aan de organisatiekant zit? Dat zijn met name de volgende:

• Het kritische advies — dat je terzijde geschoven wordt met die frase over ‘gelijk krijgen’ — is vooral ongevraagd advies. Zijn er van te voren genoeg vragen gesteld? Aan de juiste medewerkers?
• Men heeft weinig idee wat de inhoud van het advies — dat terzijde geschoven wordt met die frase over ‘gelijk krijgen’ — eigenlijk is. De conclusie dat het aan de boodschapper ligt is dan nogal voorbarig. Is er wel genoeg echte aandacht van het management voor het onderwerp? Is de benodigde kennis in je organisatie wel zodanig georganiseerd dat management ervan kan profiteren?
• Het gevraagde advies dat management krijgt lost de problemen vaak niet op, of vereist zelden een verandering voor/van datzelfde management. Krijgt het management wellicht vooral te horen krijgt wat het graag wil horen, en niet wat het nodig heeft?
• Medewerkers zijn niet enthousiast (of zelfs kritisch), maar ze spreken zich  vrijwel niet uit. Het management hoort vooral niets (behalve van die medewerker die die frase naar het hoofd krijgt). Geloven die medewerkers wellicht niet dat er naar ze geluisterd kán worden?

Medewerkers die kritiek hebben op veranderplannen worden vaak weggezet met een bestuurlijk neefje van ‘gelijk hebben versus gelijk krijgen’, namelijk de dooddoener dat ‘mensen nu eenmaal tegen verandering zijn’. Er is wetenschappelijk onderzoek^*) waaruit blijkt dat ‘verzet tegen verandering’ een bovengemiddeld waardevolle bron van bruikbare informatie is. Nogmaals, dat wil niet zeggen dat je je bij elk verzet moet neerleggen, of dat elk verzet tegen verandering (of elke veranderaar) per definitie het belang van de organisatie op het oog heeft, maar het terzijde schuiven zonder het aan te horen en het te begrijpen is een risico. En dat is wat er dus ook aan de hand kan zijn bij het uiten van de frase ‘het gaat niet om gelijk hebben maar om gelijk krijgen’.

Kortom, ben jij manager, en wil je tegen een (wellicht zeer betrokken) medewerker zeggen “het gaat niet om gelijk hebben, maar om gelijk krijgen”, kijk dan eerst even in de spiegel. Er zitten twee kanten aan dit verhaal. Is de andere kant van dat gelijk kunnen krijgen — de aandacht en de kennis — wel fatsoenlijk ingevuld? Nogmaals, dat betekent niet dat mensen altijd dat gelijk moeten krijgen, maar als de mogelijkheid realistisch gezien niet aanwezig is, dan zegt het uiten van de frase over ‘gelijk krijgen’ mogelijk meer over je organisatie (of over jezelf) dan over degene over wie het in eerste instantie lijkt te gaan. Gebruik het voorzichtig.

^*) Ford et al. 2008. Resistance to change: the rest of the story. Academy of management Review, 2008, Vol. 33, No. 2 362-377
Photo by Micaela Parente on Unsplash

PS. In de echte wereld zijn er uiteraard een oneindige hoeveelheid grijstinten hier. En ik ben de laatste die zou beweren dat relationele vaardigheden onbelangrijk zijn. Ze zijn daadwerkelijk essentieel. Maar juist omdat relationele vaardigheden zo belangrijk zijn, kunnen ze als argument ook gemakkelijk worden misbruikt.
PPS. Helemaal vergeten af te dwalen… 😉
PPPS. Uiteraard, uiteraard, choose your battles en zo…
PPPPS. Om geen misverstand te laten ontstaan: ik voel me zelf niet genegeerd, ik heb gewoon te doen met kritische geesten die worden ‘geplet’.
PPPPPS. De hoeveelheid ongevraagd en de verhouding gevraagd versus ongevraagd advies vormen wellicht een leuke KPI. Niet praktisch meetbaar, ben ik bang.
PPPPPPS. OK, ben ik alsnog afgedwaald…🤪